Antes de despedir, tómate un tiempo para pensar en la garantía de estabilidad laboral reforzada

El derecho congrega un conjunto de principios que impactan de manera positiva y objetiva las relaciones que se suscitan entre empleadores y trabajadores. Entre estos, se resalta aquel que propende por la solidaridad social; aspecto que se debe ver reflejado en el sentido que se espera de cada una de las normas del ordenamiento jurídico en materia laboral, promoviendo de esta manera, por una parte, un beneficio en dirección del empleador que se traduce en aquel aumento de la productividad laboral en virtud a las condiciones propicias dentro de un ambiente óptimo de trabajo en el cual se cuenta con la capacidad total del trabajador máxime al ánimo de permanencia que se toma en consideración y por otra parte, una protección del empleado garantizando no solamente sus derechos fundamentales sino también de forma indirecta extendiéndola a su círculo cercano, como quiera que, alrededor de los trabajadores existe un núcleo familiar. 

El Derecho al Trabajo se consagra en nuestra Carta Política, por tanto, ha sido epicentro para su correcto desarrollo jurisprudencial por parte de las Cortes. En consecuencia, el propósito de este artículo es analizar aquella garantía de estabilidad laboral reforzada en salud a la luz de la sentencia SU 087 de 2022 en clave de los supuestos, principios y presunciones utilizados por los Altos Tribunales para basar su argumentación en aras a las decisiones emitidas.

La estabilidad laboral reforzada protege “a aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición”.

En el caso concreto, el accionante instauró una demanda laboral ordinaria, pretendiendo que se le aplicara una ineficacia a su despido dado que no existió permiso de la autoridad laboral competente para que se efectuará. El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín y posteriormente, la Sala Laboral del Tribunal Superior de la misma ciudad, declararon ilegal e ineficaz el despido y condenaron a la empresa a pagar la sanción enmarcada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo mencionado, encuentra su asidero en que, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, concluyendo que el beneficio no solo aplica para quienes tienen determinado rango de porcentaje de PCL [pérdida de capacidad laboral] sino que se extiende a aquellos cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en condiciones regulares sin que sea necesaria la previa calificación que acredite la condición de discapacidad en un determinado porcentaje. La demandada expuso el caso ante La Sala de Descongestión, en esta instancia, se argumentó que el fuero de estabilidad laboral reforzada, no se otorga solo porque el trabajador presente afectaciones de salud, dice que se requiere, acreditar la limitación y que esta, sea conocida por el empleador. Frente a la providencia anterior, Néstor Raúl presentó una acción de tutela, en la que tanto la Sala de Casación Penal como la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia negaron el amparo. No obstante, la Sala Plena de la Corte Constitucional dispuso amparar los derechos del accionante al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada. Además, se refirió a los eventos en los que se activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas que, al momento del despido, no están incapacitadas ni con calificación de pérdida de capacidad laboral pero que debido a su patología presentan limitaciones en su salud que impiden el desarrollo normal de su labor.

 


En síntesis, el escenario anterior, se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado. Por consiguiente, en estos casos el empleador debe solicitar el permiso pertinente ante la autoridad laboral para efectuar el despido fundándose en una causal objetiva. En conclusión, determina la Corte Constitucional que se configuró un desconocimiento del precedente y asimismo, una violación directa a la Constitución; el primero, traducido en que la Corte Suprema de Justicia en su decisión no cumplió con las reglas necesarias para apartarse del precedente, en tanto, nunca ponderó el precedente de la Corte Constitucional, es decir, omitió la carga de transparencia; respecto del segundo, estableció la Sala que el precedente de la Corte Constitucional no exige para efectos de reconocer la garantía de estabilidad laboral reforzada que el empleado cuente con un certificado de pérdida de capacidad laboral superior al 15%. 

En armonía con las decisiones adoptadas por el Juzgado, el Tribunal y la Corte Constitucional, es primordial y estrictamente necesario, reconocer y amparar los derechos fundamentales de los trabajadores, como se anotaba al comienzo de este escrito. Adicionalmente, es posible evidenciar a partir de la sentencia analizada, el garantismo brindado a los empleados que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta en aras de preservar su estabilidad laboral, ya que, en virtud del derecho de asociación demandan un fuero especial que garantice la continuidad de las relaciones laborales que ostenten, rodeados de condiciones dignas para hacerlo.