PROBLEMÁTICA DEL TRATO DIFERENCIAL SALARIAL Y PRESTACIONAL EN LAS EMPRESAS

Actualmente, para poder aplicar un trato diferencial en materia salarial y prestacional sin que caiga en una arista discriminatoria es necesario que, existan razones jurídicas y objetivas para tal efecto; frente a este en particular, es arbitrario y contrario al ordenamiento jurídico colombiano aplicar criterios subjetivos para la diferenciación, entiéndase aquellos como ideología política, religión, sexo, preferencia sexual, etnia, entre muchos otros.

Al respecto, es necesario traer a colación el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo que dispuso que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual y la concurrencia de estos tres elementos podría dar lugar a la nivelación salarial entre trabajadores que desempeñan un mismo trabajo; por ello, es necesario que el empleador en dado caso de aplicar un trato diferencial se base en justificaciones objetivas, ya que si el caso llegare a un estrado judicial, según la jurisprudencia, desde el año 2014 recae en cabeza del empleador demostrar los criterios objetivos de un trato diferenciador salarial a una misma actividad.


Es decir, que un trabajador que realice las mismas actividades de otro trabajador en iguales condiciones, debe tener el mismo salario que su par, pues de no ser así, estaríamos ante un tratamiento desigual o discriminatorio; sin embargo, si existen elementos objetivos que desvirtuarían un trato diferencial, veámos:

Recientemente, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá analizó un caso en donde se acreditó que el demandante desempeñaba el mismo cargo que otros trabajadores de un mismo empleador, desempeñando las mismas funciones, en una jornada laboral igual; sin embargo, percibía una remuneración menor que los demás que aquellos que eran beneficiarios de pactos y convenciones colectivas.

En este pronunciamiento, el Tribunal analizó la situación, pero determinó que era inviable obtener la nivelación salarial que pretendía el actor, pues el empleador demostró razones objetivas que justificaron las diferencias salariales del demandante en cumplimiento de sus funciones, en relación con aquellos trabajadores que desarrollaban similares funciones, pues su base tenía como fundamento los instrumentos colectivos existentes con anterioridad a la sustitución de empleadores ocasionada con la fusión y absorción de dos entidades crediticias – empleadores.

En consecuencia, en su momento la Sala determinó que la igualdad no es un concepto absoluto ni lineal o automático, es decir, que no basta con la simple comparación de situaciones de hecho, sino que cada situación en particular debe ser analizada según la particularidad, en aras de determinar la igualdad entre iguales y la diferenciación entre distintos.

En conclusión, es importante que el empleador al momento de realizar un trato diferencial en materia salarial y prestacional de trabajadores que desempeñen los mismos cargos o funciones, se basen en razones jurídicas y objetivas, con el fin que no se evidencie discriminación o afectación al derecho a la igualdad del trabajador que pueda repercutir reclamaciones futuras.