El concepto de estabilidad laboral reforzada tiene como principio lo establecido en el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en donde se estableció el trabajo como un derecho social y una obligación social, que goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado, así mismo estableció este postulado constitucional que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Desde el año 1996 se han realizado por parte de la Corte Constitucional diversos pronunciamientos respecto a la estabilidad laboral reforzada, en una primera oportunidad se especificó que el trabajo es una obligación social de especial protección del Estado, al analizar la justa causa de terminación del contrato por enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días, regulada en el artículo 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Posteriormente, en el año 1997 la Corte Constitucional se pronunció respecto al derecho a la estabilidad en el empleo, precepto que se relaciona con el artículo 53 de la Carta Política, y en su momento analizó específicamente la protección a los trabajadores en situación de discapacidad, a los empleados públicos y mujeres embarazadas; al respecto, mediante Sentencia C-470 de 1997 se analizó el concepto de estabilidad laboral reforzada para amparar en un mayor grado a las mujeres en estado de gravidez.
Más adelante en el año 1998 se analizó la constitucionalidad del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (contratos de trabajo a término fijo) y en aquella oportunidad se enunció el principio de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores, independientemente del tipo de contratación adoptada.
No obstante, desde el año 1996 al 2000 se realizaron diversos pronunciamientos sobre estabilidad laboral reforzada en los casos de las mujeres embarazadas, pero se guardó silencio en lo atinente a las personas en situación de discapacidad.
Como consecuencia de lo anterior, y ante la latente necesidad de desarrollar a profundidad el concepto de estabilidad laboral reforzada, en diversas sentencias del año 2009 y 2010 se consolidó la titularidad de la estabilidad laboral reforzada, configurándose entonces que tal protección fuera acogida para más personas, de conformidad con los estándares internacionales que lo requerían.
Más adelante, en el año 2011 se estableció una presunción de despido discriminatorio cuando se realizara sobre una persona en estado de debilidad manifiesta, y se puntualizó que la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo para tal efecto, afectada de manera directa derechos fundamentales del trabajador, tales como por ejemplo al mínimo vital.
A su turno, en los años 2013 a 2017 la Corte Constitucional fortaleció la protección que goza el principio de estabilidad laboral reforzada, que fuere consolidada en el año 2016 y consecuentemente ampliada llegando al punto de proteger a contratistas vinculados mediante un contrato por prestación de servicios.
Ahora bien, el concepto de estabilidad laboral reforzada propende la protección a los sujetos de especial protección constitucional, que debido a su particular situación presentan un mayor grado de vulnerabilidad.
El anterior, recuento jurisprudencial es necesario, por cuanto para resolver la inquietud planteada es necesario determinar si la aplicación de la justa causa contenida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo es violatoria del principio de estabilidad laboral reforzada, y en tal sentido, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-200 de 2019 se pronunció estableciendo que si un trabajador que tuviere afectaciones de salud sin que el empleador obtuviera previamente la autorización de la Oficina de Trabajo se presume que el despido discriminatorio.
Luego entonces, si es posible terminar un contrato de trabajo por justa causa cuando un trabajador adquiere una enfermedad contagiosa o crónica que no pueda ser curado dentro del término de 180 días, siempre y cuando medie la autorización previa del inspector del trabajo, pues la omisión de tal requisito conlleva la pérdida de cualquier efecto jurídico que produzca la terminación del contrato.
En consecuencia, la ineficacia del despido para este tipo de casos podría conllevar las siguientes consecuencias para el empleador: i) indemnización equivalente a 180 días de salario, y ii) reconocimiento de prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo.