Durante la licencia de maternidad y dos meses después, llamado periodo de lactancia, el contrato de trabajo debe mantenerse.
Si se despide a la trabajadora durante este tiempo sin autorización del Inspector de Trabajo, el empleador puede enfrentar una indemnización y el reintegro si la trabajadora lo demanda o acude a una acción de tutela.
En los contratos a término fijo, el despido ocurre cuando se termina antes de la fecha acordada. La ley permite que el contrato termine cuando vence el plazo sin necesidad de renovación. Sin embargo, la Corte Suprema ha dicho que el empleador debe renovar el contrato de una trabajadora embarazada a fin de no vulnerar sus derechos laborales.
Para el empleador, no tiene sentido negar la renovación del contrato hasta que termine la licencia de maternidad, ya que no hay un costo adicional durante ese tiempo debido a que el pago de la licencia de maternidad está a cargo de la EPS.
Ahora bien, el contrato se renueva automáticamente si ninguna parte avisa su decisión de no prorrogarlo, aviso que se debe realizar con una anticipación no inferior a 30 días calendario, pero no se puede notificar la no renovación durante la protección especial.
En resumen, el empleador ante dicha situación cuenta con tres opciones:
- Evitar pactar contratos por un largo plazo si conllevan renovaciones automáticas.
- Esperar a que termine la protección especial y por tanto, se encuentre el contrato prorrogado de manera automática para luego despedir con indemnización.
- Renovar el contrato por un tiempo suficiente para superar el periodo de protección especial y se aplique el preaviso en la forma debida.